Apuntes de Gestión del Conocimiento

Cualquier cambio exitoso comienza al responder una de las preguntas más básicas sobre el cambio: ¿Por qué? Es la naturaleza humana querer comprender el razonamiento detrás de una acción o un cambio requerido. Las cinco partes del Modelo Prosci ADKAR® Model muestran los hitos que un individuo debe lograr para que el cambio sea exitoso - consciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo. La consciencia es el primer objetivo. La consciencia representa la comprensión de la persona sobre la naturaleza del cambio, porqué el cambio se está haciendo y el riesgo de no cambiar. La consciencia incluye información sobre los impulsos internos y externos que crearon la necesidad del cambio, como también "¿qué hay en esto para mí?". Este primer objetivo está definido como "la consciencia de la necesidad de cambiar", no simplemente "consciencia de que un cambio está sucediendo". Este matiz sutil es una distinción importante. ¿Porqué construir consciencia? La fal...

Muchas organizaciones invierten mucho tiempo y energía en construir la consciencia, el deseo, el conocimiento y la capacidad necesarias para que un cambio sea exitoso, pero pasan por algo el hito final - refuerzo. Una vez un cambio es finalizado, la tendencia es continuar inmediatamente con la siguiente tarea. Como resultado, de los esfuerzos del refuerzo como resultado de los esfuerzos de refuerzo puede a menudo quedarse corto y hay un riesgo de no realizar totalmente los resultados experados. Pues para que un cambio entregue los resultados esperados en el tiempo, debe estar activamente sostenido. Las cinco partes del Modelo Prosci ADKAR® muestran los hitos que un individuo debe lograr para que un cambio sea exitoso - consciencia, deseo, concoimiento, capacidad y refuerzo. El refuerzo es el hito final y es crítico. Mientras hacer un cambio es duro, sostener un cambio a largo plazo es incluso más dificil. Es una tendencia natural humana volver a lo que conocemos. Investigaciones rec...

La mayoría de los modelos de gestión del cambio usados hoy son procesos - instrucciones paso a paso. ¿Pero sabe usted porqué esos procesos funcionan? ¿Se han perdido los principios y conceptos subyacentes en la traducción, dejando solo una lista de instrucciones? La gestión del cambio no puede ser tratada como una fórmula a seguir ciegamente. Gestionar el lado humano del cambio involucra una de las variables más impredecibles que alguna vez encontraremos: las personas. Para ser efectivo, necesitaremos personalizar y escalar nuestros esfuerzos de gestión del cambio basados en las características únicas del cambio y los atributos de su organización. Pero para hacer esto, necesitaremos comprender porqué el proceso de gestión del cambio funciona y cómo interactuará con la realidad de cambio en su organización. El "por qué" detrás de la metodología de gestión del cambio Prosci ¿Cuál es el porqué detrás de la metodología de gestión del cambio Prosci? ¿Por qué funciona? En la ...

Los empleados encajan en tres grupos cuando se enfrentan con el cambio. El Grupo 1 es abierto y dispuesto a cambiar y con frecuencia son llamados pioneros. El Grupo 2 es indeciso y vacilante frente al cambio. El Grupo 3 se atrinchera y a menudo no cambiará. Dependiendo de su organización y el tipo de cambio que está tomando lugar, la distribución de los empleados en cada grupo variará. Para cambios simples, con poco impacto, puede encontrar que el 90% de sus empleados encajan en el Grupo 1, 10% en el Grupo 2 y ninguno en el Grupo 3. Para cambios complejos que tienen un impacto significativo en los individuos, la distribución puede ser diferente, con una pequeña fracción encajando en los Grupos 1 y 3, y una gran fracción dentro del Grupo 2. Independientemente de la distribución de los empleados en cada grupo, la aproximación para la gestión de la resistencia al cambio es similar. Grupo 1: Pioneros Para el Grupo 1, está tratando con los empleados de menor resistencia, quienes son lo...

Al leer este artículo de Nick Milton, no pude evitar relacionarlo con el modelo de Gestión del Cambio ADKAR , por sus siglas en ing: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. Puedo identificar tres elementos comunes: Awareness - Consciencia, Desire - Deseo y Ability - Capacidad. Nick Milton presenta los mayores desafíos al implementar KM en las organizaciones y los denomina: Awareness - Consciencia,  Willigness - Disposición, si pensamos que para que haya Disposición hacia determinada acción  es necesario un Deseo de participar. Ability - Capacidad, para desarrollarla se requiere el saber cómo. El desafío de consciencia puede ser resumido como sigue: Las personas que tienen el conocimiento crucial, a menudo no son conscientes de que lo tienen, desconocen qué tan valioso es, ignoran quién necesita conocerlo y no sabrían como compartirlo de todas formas. Las personas que necesitan el conocimiento a menudo no son conscientes de su carencia, ignoran que ...

Prosci define la Gestión del cambio como la aplicación de un proceso estructurado y un conjunto de herramientas para gestionar el lado humano del cambio y alcanzar los resultados deseados. Pero, ¿qué tan frecuentemente vemos que Gestión del Cambio y Gestión de la Resistencia se utilizan como sinónimos? Si su respuesta es "a menudo" entonces no está solo. Mientras Prosci enfatiza que la Gestión del cambio está compuesta por muchas herramientas, estrategias y técnicas para gestionar el lado humano del cambio, uno de los planes primarios desarrollados a través de la Metodología de Gestión del Cambio Prosci de 3 Fases es un plan de Gestión de la Resistencia. Porque la realidad es que la resistencia será enfrentada durante cualquier esfuerzo en el que las personas deban cambiar algo en la forma en la que trabajan. ¿Qué es Gestión de la Resistencia al Cambio? No hay una receta para gestionar la resistencia perfectamente. En realidad, la gestión de la resistencia está determin...

ADKAR®: Core to The People Side of Change El modelo Prosci® ADKAR® fue desarrollado por Jeff Hiatt en 1996 y publicado en un Libro Blanco titulado"El Cambio Perfecto" en 1999. Siguiendo cerca de una década de investigación en el modelo, el primer libro sobre ADKAR fue lanzado en 2006 titulado " ADKAR: Un modelo para el cambio en negocios, gobierno y nuestra comunidad ". El modelo ha inspirado a muchas personas en cientos de organizaciones en el mundo para convertirse en líderes de cambio exitosos. El modelo ADKAR parte de la base de que el cambio sucede cuando los individuos aceptan, adoptan y usan nuevos procesos, herramientas o técnicas de manera competente. Es la acumulación de cambios a nivel individual lo que lleva a toda una organización a cambiar.  Cuando se puede usar una herramienta como ADKAR para apoyar el cambio individual, estamos en efecto sosteniendo el cambio organizacional y el logro de resultados; pues son los individuos que colectivamente...

El cambio como proceso individual, ¿Cómo cambia una persona? Awareness - Consciencia ¿Por qué? - Comprender el cambio - Consciencia de la necesidad del cambio Desire - Deseo, decisión de entrar y participar - Voluntad - Nivel de Compromiso Knowledge - ¿Cómo cambiar? - Entrenamiento - Herramientas - Comportamiento - Proceso El cambio no es entrenamiento. Ability - Comportamiento - Alcanzar el cambio - Desempeño - Cerrar la brecha entre Conocer y Habilidad con práctica y experiencia Reinforcement - Reforzar el cambio - Mantener la nueva forma de hacer las cosas Lo más difícil: Desire Es una decisión personal Cada persona transita su propio proceso ADKAR No todos cambian su propio ritmo Cada bloque toma su tiempo ¿Cómo me muevo a través de cada bloque? ADKAR es una aproximación orientada al resultado, describe un proceso de cambio exitoso. Dar sentido al cambio: Descripción de las fases hacia el estado futuro Guiar en plan de cambio: Orientación. Construir...