3 Tipos de Empleados Resistentes al cambio y cómo comprometerlos

Los empleados encajan en tres grupos cuando se enfrentan con el cambio. El Grupo 1 es abierto y dispuesto a cambiar y con frecuencia son llamados pioneros. El Grupo 2 es indeciso y vacilante frente al cambio. El Grupo 3 se atrinchera y a menudo no cambiará.
Dependiendo de su organización y el tipo de cambio que está tomando lugar, la distribución de los empleados en cada grupo variará. Para cambios simples, con poco impacto, puede encontrar que el 90% de sus empleados encajan en el Grupo 1, 10% en el Grupo 2 y ninguno en el Grupo 3. Para cambios complejos que tienen un impacto significativo en los individuos, la distribución puede ser diferente, con una pequeña fracción encajando en los Grupos 1 y 3, y una gran fracción dentro del Grupo 2.
Independientemente de la distribución de los empleados en cada grupo, la aproximación para la gestión de la resistencia al cambio es similar.

Grupo 1: Pioneros

Para el Grupo 1, está tratando con los empleados de menor resistencia, quienes son los primeros en comprometerse con el cambio. Es fundamental que se involucre con estos empleados temprano y que aproveche su participación para ayudar a que el cambio avance. Cada empleado en este grupo puede convertirse en un defensor fuerte y activo del cambio y puede influir la conversación de fondo con otros empleados. Esta red subyacente es un canal clave para alcanzar a los empleados del Grupo 2. El Grupo 1 representa sus defensores.

Grupo 2: Indecisos y Vacilantes

Los empleados del Grupo 2 requieren mayor tiempo y atención. Estos empleados son el foco central de los métodos ofrecidos aquí. Su decisión de apoyar o no apoyar el cambio será influida por cómo efectivamente el cambio es gestionado. Los supervisores directos y coaches serán los facilitadores primarios. Este es el grupo que puede necesitar ayuda de Las 10 tácticas principales para Gestionar la resistencia al cambio, encontradas en el Change Management Practitioner eToolkit.

Grupo 2: Los más resistentes

Los empleados del Grupo 3, por definición, no tienden a cambiar y no apoyarán el cambio dentro de la organización. Con frecuencia comienzan un estrategia de de salida que peude incluir moverse a otro grupo o departamento, o cambiar de compañía o dejar la fuerza de trabajo (como retirarse).

Cuando considere los empleados del Grupo 3, recuerde la importancia de dónde enfoca la energía de gestión del cambio. Muchas veces, esta energía de gestión del cambio es gastada en el pequeño porcentaje del Grupo 3. En cambio, asegúrese de centrar su energía de gestión del cambio en la mayoría de los otros dos grupos.

¿Cómo diagnosticar la causa raíz de la resistencia?

La resistencia es una reacción natural y normal al cambio. Cada individuo tiene un umbral para qué tanto cambio puede absorber; sin embargo, la razón número úno por la que los empleados de primera línea resisten al cambio es la falta de conocimiento de la necesidad de cambio empresarial subyacente.
Es beneficioso diagnosticar la causa raíz de la resistencia utilizando una evaluación como la que está a continuación. Proveer la información necesaria para incrementar la conciencia de los empleados de la necesidad empresarial del cambio es el primer paso más importante y proactivo en la gestión exitosa de la resistencia. La evaluación le permitirá determinar si la consciencia, el deseo, el conocimiento, la habilidad o el refuerzo son puntos de barrera o causas raíces de la resistencia del empleado. Es preferible hacer la evaluación cara a cara por alguien que escuchará activamente al empleado. Aquí es donde sus gerentes y supervisores de primera línea juegan un rol fundamental en la gestión del cambio. Ellos serán los jugadores clave y pueden usar esta evaluación con sus empleados.

Ejercicio de evaluación de resistencia

Nota: esta hoja de trabajo de evaluación está basada en el Modelo ADKAR. Puede utilizar este ejercicio en una conversación cara a cara con un empleado o gerente resistente al cambio, o puede pedirse que den su respuestas por escrito (si es hací, vea el formato de Retroalimentación del Empleado). La administración de este ejercicio debe ser hecha por el supervisor directo del empleado si es posible.

• ¿Por qué cree que el cambio está sucediendo? Describa los problemas de negocio, cliente o  competencia que usted cree que han creado la necesidad del cambio.
• ¿Apoya este cambio? ¿Qué factores afectan su deseo de cambiar? ¿Se considera a favor del cambio, neutral frente al cambio o en oposición al cambio?
• ¿Cuenta con el entrenamiento que necesita? Identifique las habilidades y el conocimiento que cree son necesarios para apoyar el cambio. En una escala de 1 a 5, cómo calificaría su entrenamiento actual en estas áreas de conocimiento y habilidades?
• ¿Está teniendo alguna dificultad al implementar estas habilidades y conocimiento? Si es así, ¿en qué áreas? Considerando las habilidades y el conocimiento requerido, cómo evaluaría su habilidad para implementar los cambios?
• ¿Está obteniendo el apoyo que necesita? Hay un refuerzo adecuado y apoyo para que el cambio avance? ¿En qué áreas podemos brindar soporte o refuerzo adicional?

Qué significa esto para usted

Como un equipo de proyecto o equipo de gestión del cambio, no será posible eliminar la resistencia; sin embargo, puede gestionarla proactivamente y minimizar esa resistencia. Una vez que ha determinado el punto de barrera para un empleado resistente, puede tomar acción para abordar esa área específica. Conocer los tipos potenciales de empleados resistentes en su organización le ayudará a enfocar su energía de gestión del cambio para ser más exitoso en su proyecto.

Para un juego completo de formatos, evaluaciones y herramientas de gestión del cambio, incluyendo gestión de la resistencia, asista al Change Management Certification Program.

Tim Creasey es el CIO de Prosci, líder reconocido globalmente en gestión del cambio. Su trabajo es la base del mayor cuerpo de conocimiento sobre gestión del lado humano del cambio para obtener resultados organizacionales. @timcreasey

Fuente: https://bit.ly/2HOui4f