3 Vías para Gestionar la Resistencia al Cambio - Tim Creasy
Prosci define la Gestión del cambio como la aplicación de un proceso estructurado y un conjunto de herramientas para gestionar el lado humano del cambio y alcanzar los resultados deseados.
Pero, ¿qué tan frecuentemente vemos que Gestión del Cambio y Gestión de la Resistencia se utilizan como sinónimos? Si su respuesta es "a menudo" entonces no está solo. Mientras Prosci enfatiza que la Gestión del cambio está compuesta por muchas herramientas, estrategias y técnicas para gestionar el lado humano del cambio, uno de los planes primarios desarrollados a través de la Metodología de Gestión del Cambio Prosci de 3 Fases es un plan de Gestión de la Resistencia. Porque la realidad es que la resistencia será enfrentada durante cualquier esfuerzo en el que las personas deban cambiar algo en la forma en la que trabajan.
¿Qué es Gestión de la Resistencia al Cambio?
No hay una receta para gestionar la resistencia perfectamente. En realidad, la gestión de la resistencia está determinada en gran medida por el momento y las circunstancias. ¿Justo comienza un proyecto y ya está escuchando quejas? ¿Está a punto de salir al aire pero tiene un bloqueo en la línea de un supervisor resistente? Sin importar dónde está en el proceso de cambio, hay pasos que puede tomar para prevenir, anticipar y reaccionar a la resistencia. Prosci ha construido tres vías para gestionar la resistencia, que puede aplicar independientemente de dónde está en el proceso de cambio, para minimizar los impactos negativos de la resistencia.
- Prevención de la resistencia
- Gestión proactiva de la resistencia
- Gestión reactiva de la resistencia
1. Prevención de la resistencia
La aplicación de un proceso estructurado y conjunto de herramientas para gestionar el lado humano del cambio para lograr resultados de negocio. Esto debería sonar familiar. Es lo que Prosci considera "aplicar una gestión del cambio efectiva" en primer lugar. Esto es:
Involucrar los patrocinadores para comunicar, construir coaliciones y participar activamente en el cambio.
Establecer planes de comunicación claros y personalizados que apunten a audiencias específicas.
Habilitar a los gerentes para ser grandes líderes y defensores del cambio.
Asegurar que todos los grupos impactados reciben el entrenamiento apropiado en el momento adecuado.
Prever la interacción completa del plan de gestión del cambio con el plan del proyecto.
Estos aspectos centrales de la gestión del cambio organizacional son las medidas de acción tomadas para apoyar a los empleados a través del cambio. Cuando aplicamos un enfoque estructurado para gestionar el cambio, como se describió anteriormente, respondemos las preguntas persistentes que tienen los empleados como: ¿Por qué está sucediendo este cambio? ¿Qué hay en esto para mí? ¿Porqué debería participar? Cuando los empleados están armandos con las respuestas para estas preguntas, es menos probable que se resistan cuando llegue el momento de hacer el cambio.
La aplicación efectiva de la Gestión del cambio está, en si misma, destinada en gran parte para prevenir la resistencia. La gestión del cambio se trata solamente de prevención de la resistencia, pero la prevención de la resistencia del todo se trata de la efectiva aplicación de la gestión del cambio.
2. Gestión Proactiva de la Resistencia
La gestión proactiva de la resistencia se dirige a la resistencia anticipada o ya identificada. Hay unas actividades que necesitan tomar lugar antes de que pueda comenzar a implementar sus planes de gestión del cambio, como conducir las evaluaciones necesarias para asegurar que su plan se adapte para su cambio y su organización. Además, un componente clave de la definición de estrategia - que puede también resultar de sus evaluaciones iniciales- es identificar anticipadamente los puntos de resistencia. Aquí algunos escenarios donde la resistencia puede ser anticipada:
Si usted ya sabe de una división de su organización que tiene historia de cambios fallidos, tal vez puede anticipar que serán escépticos frente a una nueva iniciativa.
Si tiene un grupo de empleados senior buscando el retiro, y la iniciativa de cambio impactará sus planes de pensión, entonces puede anticipar que requerirán mayor atención.
Si tiene un grupo de personas que están altamente comprometidas en el estado actual, que va a desplazar con su cambio, son una fuente probable de resistencia.
Si un grupo era defensor de la Solución A, y finalmente la decisión se tomó a favor de la Solución B, entonces puede esperar resistencia de este grupo.
O tal vez, el más impactante de todos los cambios, si su cambio incluye despidos y reducciones, este cambio inspirará con seguridad resistencia y requerirá gestión proactiva de la resistencia al cambio.
La gestión proactiva de la resistencia al cambio se trata de actuar sobre su previsión y la del equipo de proyecto. En lugar de esperar el post mortem del proyecto y decir "Pude haber dicho que el grupo resistiría este cambio", actuar sobre este conocimiento por adelantado. La gestión de esta resistencia anticipada debe estar construida proactivamente en planes de gestión del cambio y / o abordarse con prontitud. No hay razón para esperar que la resistencia se asome para actuar. Anticiparla. Revisar la historia de la organización con el cambio, identificar el riesgo alto o los grupos altamente impactados y planear proactivamente en consecuencia.
3. Gestión Reactiva de la Resistencia
La resistencia es la reacción natural al cambio. Puede aplicar una gestión del cambio excelente y anticipar los problemas potenciales, y sin embargo, aún puede contar con resistencia emergiendo durante el proceso de cambio. La gestión reactiva de la resistencia responde a la pregunta, ¿Cómo reaccionaremos cuando la resistencia al cambio ocurra?
El primer paso cuando se aplica la gestión reactiva de la resistencia es identificar la causa raíz de la resistencia. Herramientas como el Modelo ADKAR, o un ejercicio como "Los 5 porqués", puede ser aplicada para ayudar a determinar, o aprender más sobre, la causa raíz de resistencia de un empleado o un departamento.
Una vez la causa raíz es identificada, hay un conjunto de pasos que puede tomar cuando la resistencia se hace duradera y persistente. Estos pasos incluyen un rango de actividades realizadas por difererntes jugadores, desde simplemente escuchar, remover barreras, centrarse en el "qué" en lugar del "cómo", y ofrecer opciones y consecuencias claras, hasta medidas más severas, como mostrar los beneficios de manera real y tangible, convirtiendo a los disidentes más fuertes o en casos extremos, removiendo un individuo excesivamente resistente.
El tercer componente de la gestión reactiva de la resistencia es capacitar y empoderar a los gerentes de resistencia apropiados. Mientras los profesionales de gestión del cambio deben ser conductores de los esfuerzos de gestión del cambio, raramente están en roles orientados a los empleados. En el caso de los gerentes de resistencia, las personas más efectivas para ocupar estos roles son las personas más cercanas a los empleados - gerentes y supervisores. Cabe señalar que este es un rol con el que luchan los gerentes y supervisores, y es importante que estén habilitados con los pasos listados anteriormente para ayudarles a gestionar la resistencia con sus empleados.
Conclusión
La resistencia no ocurre en un vacío - deben ser mantenidos los contextos personal y organizacional. Además, es importante no subestimar el poder de la comodidad con el estado actual. El movimiento de un estado actual al futuro genera estrés y ansiedad en las personas impactadas. La buena noticia es que tiene el poder de controlar la duración, el costo y la severidad de los efectos de la resistencia al cambio.
Tim Creasey es el CIO de Prosci, líder reconocido globalmente en gestión del cambio. Su trabajo es la base del mayor cuerpo de conocimiento sobre gestión del lado humano del cambio para obtener resultados organizacionales. @timcreasey
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