Apuntes de Gestión del Conocimiento

Desde la publicación de La Quinta Disciplina de Peter Senge, hace 25 años, las compañías han buscado convertirse en "organizaciones que aprenden" que continuamente se transforman a ellas mismas. En nuestra era de disrupción digital, esta meta es más importante que nunca. Pero incluso las mejores compañías aún luchan por hacer un progreso real en esta área. Un problema es que se han centrado en lo equivocado. El problema no es aprender: es desaprender. En todos los aspectos del negocio, estamos operando con modelos mentales obsoletos, desde la estrategia al mercadeo hasta la organización y el liderazgo. Para abrazar la nueva lógica de la creación de valor, tenemos que desaprender la anterior. Desaprender no se trata de olvidar. Se trata de la habilidad de escoger un modelo mental o paradigma alternativo . Cuando aprendemos, sumamos nuevas habilidades o conocimiento a lo que ya sabemos. Cuando desaprendemos, nos paramos fuera del modelo mental con el fin de escoger uno difere...

Desafiando el modelo DIKW En gran parte de los cursos de entrenamiento sobre Gestión del conocimiento, planteo la pregunta, ¿De dónde viene el conocimiento? Siempre, la primera respuesta que obtengo es "El conocimiento viene de la experiencia" "El conocimiento viene de la información", nunca es la primera respuesta. Puede ser la segunda o la tercera, o la cuarta, pero nunca la primera. Entonces, ¿porqué perseveramos con la pirámide DIKW ? El diagrama común que afirma que el conocimiento viene de la información y la información de los datos. Esa relación no está alineada con la visión de la mayoría sobre de dónde viene el conocimiento. Podríamos de hecho inventarnos una pirámide diferente, donde la experiencia lleva al conocimiento, el conocimiento lleva a las decisiones y las decisiones llevan a la acción. Lo mejor sobre esta versión de la pirámide es que la acción entonces vuelve a la experiencia. Si podemos compartir la experiencia de muchas acciones, ...

Este artículo presenta resultados de un estudio sobre transferencia de Conocimiento Explicito. En este estudio realizado en 32 Corporaciones multinacionales en el 2016, ofrece información necesaria sobre lo que promueve o impide a las personas compartir y transferir conocimiento. Para el propósito de este estudio, los autores definen compartir conocimiento como " el movimiento del conocimiento entre distintos individuos, departamentos, divisiones, unidades o filiales en las corporaciones multinacionales mediante Sistemas de Gestión del Conocimiento" (Knowledge Management Systems - KMSs.) El estudio se limita a conocimiento escrito,  no incluye las otras formas en que el conocimiento tácito es intercambiado, como mediante revisiones después de la acción (AAR), asistencia entre pares, retrospectivas, Cafés de conocimiento o escenarios informales. Los investigadores condujeron el estudio de este tema usando entrevistas semi-estructuradas con 42 participantes de 32 organ...

La presencia de nuevo en Barcelona de Arawana Hayashi los próximos días 10 y11 de marzo de 2017, me anima a reflexionar sobre la importancia de la presencia y la plena conciencia anclada en nuestro cuerpo . En esta ocasión desde la perspectiva del liderazgo, de cómo las personas y grupos desarrollamos nuestra capacidad de influir en otros y cambiar el mundo… empezando por nosotros mismos. Aún desde la diversidad y controversia entre académicos, estudiosos y líderes, parece existir razonable grado de acuerdo sobre tres consideraciones a tener en cuenta hacia el futuro para mejorar nuestra comprensión del liderazgo: La distinción entre líder y liderazgo. Mientras el líder se refiere a la cualidad de un individuo, liderazgo se refiere a la cualidad de una organización y su cultura. De este modo el liderazgo es visto como plural. El liderazgo es construido socialmente, siendo un fenómeno emergente, de dar sentido a lo que hacemos individual y colectivamente. El liderazgo es un fenóm...

¿Por qué tienen éxito y porqué fracasan las Comunidades de Práctica? Diez peores prácticas de las CoP : Esperar que una Comunidad de práctica cambie su cultura organizacional. Incorporar una Comunidad de práctica en un ambiente organizacional inestable. Usar una Comunidad de práctica para filtrar temas de discusión. Ser exclusivista en la selección de los miembros de la Comunidad de práctica. Fallar en reconocer la participación de los empleados en su Comunidad de práctica Controlar el discurso en su Comunidad de Práctica Abandonar su CoP a su suerte. Usar la CoP para colonizar conocimiento - acechar y robar ideas. Tratar como mercancía a la CoP para ganar dinero. Esperar un ROI cuantificable rápido de su CoP El efecto de equilibrio entre empujar y jalar en la interacción de las CoP Jalar significa interacciones dirigidas por la búsqueda de conocimiento y por preguntas. Empujar significa interacciones dirigidas por la publicación de conocimiento y posteo de artículos y...

Una de las herramientas centrales en Gestión del conocimiento, ¿qué la hace tan poderosa? AAR son reuniones de revisión enfocadas, de corta duración, diseñadas para ayudar al equipo a hacerse más consciente de su propio conocimiento, de tal forma que puedan actuar sobre ese conocimiento mientras el trabajo progresa. Es algo así como "aprender el martes para desempeñarse mejor el miércoles". Adicionalmente el aprendizaje puede ser transferido a otros equipos, pero es un rol secundario. En estas reuniones presenciales se desarrolla una discusión alrededor de 5 preguntas: ¿Qué se supone que iba a pasar? ¿Qué sucedió realmente? ¿Porqué hubo una diferencia? ¿Qué aprendimos? ¿Qué haremos al respecto? ¿Porqué las Revisiones después de la acción son tan valiosas? Son conversaciones sobre conocimiento. No son revisiones de progreso o evaluaciones individuales, son conversaciones con el único propósito de discutir nuevo conocimiento o nuevo aprendizaje. Realizar una AAR...

Hay 5 pasos genéricos para transitar cuando se introduce una cultura de Gestión del Conocimiento, son los siguientes: 1.  Definir la cultura que quiere desarrollar. No la defina en términos confusos - "queremos una cultura de intercambio de conocimiento" - sino en términos de actitudes y comportamientos que quiere se conviertan en estándares dentro de la organización - puede definir la cultura como un conjunto de actitudes y comportamientos por defecto. Estos pueden ser: Personas abiertas sobre sus éxitos y fracasos La honestidad es reconocida como demandante de coraje y es recompensada Las personas se sienten valoradas por qué tan bien aprenden, en lugar de lo que ya saben El comportamiento por defecto de las personas es compartir su conocimiento con otros La colaboración lo hace notar y es recompensada 2. Medir la cultura que tiene actualmente. Medir las creencias específicas, actitudes y comportamientos. Medir de igual forma a los líderes y a los trabajadores...