Confianza vs. Seguridad Psicológica
Todos somos conscientes de cómo el trabajo en Gestión del Conocimiento depende de la confianza. Amy Edmondson da una mirada más profunda a la confianza relacionada con el compartir conocimiento. Volviendo a leer su artículo “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, probablemente por sexta o séptima vez, me sorprendió otra vez el gran valor de irm más allá de nuestra simple comprensión de la confianza y pensar sobre el tema como seguridad psicológica.
Tal vez debo comenzar con lo que ella quiere decir por seguridad psicológica, es una "creencia compartida de que el equipo es seguro para tomar riesgos interpersonales". Pero esto, por supuesto, genera la pregunta, porque entonces tenemos que preguntar qué significa exactamente "toma de riesgo interpersonal. Edmonson explica que es "una sensación de confianza en que los demás no avergonzarán, rechazarán o castigarán a alguien por hablar".
Entonces, la seguridad psicológica parecer ir más allá de la confianza para incluir
1) Respetar la competencia del otro
2) Cuidarse unos a otros como personas
3) Confiar en las intenciones del otro
Es un concepto de grupo, más que uno individual, así una sensación colectiva que es desarrollada a partir de la experiencia compartida. Como un ejemplo de experiencia compartida, ella explica que un grupo de miembros, "concluirán que cometer un error no lleva al rechazo cuando ellos han tenido un equipo en el que la apreciación y el interés son expresados en respuesta a una discusión de sus errores propios y de otros". Dichas experiencias compartidas, que ocurren en el tiempo, crean la creencia tácita de que el equipo es un lugar seguro psicológicamente.
De hecho, Edmonson dice que hace poco para incrementar la confianza psicológica para los gerentes o miembros de equipo hablar sobre la necesidad o pedir a otros que confíen porque es la experiencia la que enseña. Estoy segura que es verdad personalmente. Aunque he estado en muchas situaciones en las cuales el líder ha dicho algo como, "Quiero que este sea un lugar donde todos puedan decir lo que piensan", tanto como recuerdo, escuchar esto nunca me ha hecho un poco más abierta o comunicativa. En esas situaciones lo que necesitaba saber era cómo los demás en el salón iban a mirar lo que yo tenía para decir. ¿Me verían como "fuera de alcance", "extravagante", "presumida", "lista", "interesante"? Si concluyo de su respuesta a un comentario que hago, que su visión sobre mí es más la última, estoy más dispuesta a compartir mi pensamiento, incluso cuando no está totalmente formado. Pero las claves que uso para tomar esa decisión son sutiles; una ampliación de los ojos, una indagación de seguimiento a lo que he dicho, un gesto de asentimiento, y probablemente otras señales más que recolecto pero no puedo darles un nombre. Desde mi propia experiencia, puedo afirmar, que lo que Edmonson sugiere, esa sensación de seguridad psicológica es tácita.
La idea central de su estudio era ver si existe una relación entre la seguridad psicológica y el aprendizaje de equipos. Para descubrir esto Edmondson estudió 51 equipos de trabajo reales en una compañía de manufactura, algunos de los cuales eran equipos de desarrollo de producto y otros equipos de proyecto, algunos auto-gerenciados, y otros gestionados por un líder. Edmonson condujo entrevistas extensas con los miembros del equipo, los observó y recopiló las respuestas de encuestas.
El mayor descubrimiento del estudio fue que (1) si el grupo / equipo se siente seguro psicológicamente, (2) estará más dispuesto a pedir ayuda, admitir un error, pedir retroalimentación, etc y esas acciónes (3) producen aprendizaje en el grupo que (4) mejora su desempeño.
Tomado de: http://www.nancydixonblog.com/2009/03/trust-versus-psychological-safety.html
Tal vez debo comenzar con lo que ella quiere decir por seguridad psicológica, es una "creencia compartida de que el equipo es seguro para tomar riesgos interpersonales". Pero esto, por supuesto, genera la pregunta, porque entonces tenemos que preguntar qué significa exactamente "toma de riesgo interpersonal. Edmonson explica que es "una sensación de confianza en que los demás no avergonzarán, rechazarán o castigarán a alguien por hablar".
Entonces, la seguridad psicológica parecer ir más allá de la confianza para incluir
1) Respetar la competencia del otro
2) Cuidarse unos a otros como personas
3) Confiar en las intenciones del otro
Es un concepto de grupo, más que uno individual, así una sensación colectiva que es desarrollada a partir de la experiencia compartida. Como un ejemplo de experiencia compartida, ella explica que un grupo de miembros, "concluirán que cometer un error no lleva al rechazo cuando ellos han tenido un equipo en el que la apreciación y el interés son expresados en respuesta a una discusión de sus errores propios y de otros". Dichas experiencias compartidas, que ocurren en el tiempo, crean la creencia tácita de que el equipo es un lugar seguro psicológicamente.
De hecho, Edmonson dice que hace poco para incrementar la confianza psicológica para los gerentes o miembros de equipo hablar sobre la necesidad o pedir a otros que confíen porque es la experiencia la que enseña. Estoy segura que es verdad personalmente. Aunque he estado en muchas situaciones en las cuales el líder ha dicho algo como, "Quiero que este sea un lugar donde todos puedan decir lo que piensan", tanto como recuerdo, escuchar esto nunca me ha hecho un poco más abierta o comunicativa. En esas situaciones lo que necesitaba saber era cómo los demás en el salón iban a mirar lo que yo tenía para decir. ¿Me verían como "fuera de alcance", "extravagante", "presumida", "lista", "interesante"? Si concluyo de su respuesta a un comentario que hago, que su visión sobre mí es más la última, estoy más dispuesta a compartir mi pensamiento, incluso cuando no está totalmente formado. Pero las claves que uso para tomar esa decisión son sutiles; una ampliación de los ojos, una indagación de seguimiento a lo que he dicho, un gesto de asentimiento, y probablemente otras señales más que recolecto pero no puedo darles un nombre. Desde mi propia experiencia, puedo afirmar, que lo que Edmonson sugiere, esa sensación de seguridad psicológica es tácita.
La idea central de su estudio era ver si existe una relación entre la seguridad psicológica y el aprendizaje de equipos. Para descubrir esto Edmondson estudió 51 equipos de trabajo reales en una compañía de manufactura, algunos de los cuales eran equipos de desarrollo de producto y otros equipos de proyecto, algunos auto-gerenciados, y otros gestionados por un líder. Edmonson condujo entrevistas extensas con los miembros del equipo, los observó y recopiló las respuestas de encuestas.
El mayor descubrimiento del estudio fue que (1) si el grupo / equipo se siente seguro psicológicamente, (2) estará más dispuesto a pedir ayuda, admitir un error, pedir retroalimentación, etc y esas acciónes (3) producen aprendizaje en el grupo que (4) mejora su desempeño.
Tomado de: http://www.nancydixonblog.com/2009/03/trust-versus-psychological-safety.html
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