¿Por qué las organizaciones necesitan hacer difícil el aprendizaje? - Dorothy Leonard
En estos días de todo rápido - comida, internet, conexiones, citas-, puede comprender porqué la gente piensa que las lecciones deberían también ser fácilmente accesibles. Dar soluciones en viñetas. Permitir que las personas revisen sus respuestas a los problemas inmediatamente. Animarlos a memorizar respuestas y seguir adelante.
Desafortunadamente, el aprendizaje real - esto es, la clase que incluye conocimiento y habilidades en la memoria a largo plazo - nunca es simple. De hecho, fácil entrada - poco esfuerzo para retener temporalmente la lección- típicamente resulta en dificil salida - dificultad en recuperarla cuando la necesita. Décadas de investigación, más notablemente por Robert Bjork y sus colegas de la UCLA, han mostrado muchas razones de esta paradoja aparente.
Tanto los aprendices como los profesores confunden el desempeño durante el entrenamiento - denominada fuerza de recuperación- con la retención a largo plazo de la habilidad para aplicar las lecciones - fuerza de almacenamiento. Los investigadores han mostrado que en pruebas de laboratorio, las personas consistentemente tienen "ilusiones de competencia". Esto es, ellos sobrestiman su habilidad para resolver problemas futuros cuando les han sido brindada mucha ayuda durante las lecciones. Cuando son mostradas las respuestas a las preguntas, es probable que personas experimentadas piensen que ellos podían producirlas -"Por supuesto, lo sabía!". Y entre más familiar parece el material, peor el uso que los estudiantes hacen. La familiaridad alimenta la complacencia.
Afortunadamente, hay un número de formas probadas para fortalecer el almacenamiento mental. Las mejores estrategias de aprendizaje y enseñanza incorporan varias formas de lo que Bjork denomina "dificultad deseada". Algunos ejemplos: entrelazar diferentes tareas y materiales en lugar de cnetrarse en uno solo durante un gran bloque de tiempo, permitiendo a los estudiantes competer errores y aprender de ellos, pidiendo a los estudiantes interpretar nuevo material a la luz de lo que ya saben y usar las pruebas como un modo de instrucción más que una evaluación.
Esta investigación sugiere porqué enseñar por el método de caso es favorecido en muchas instituciones incluyendo Harvard Business School. Una discusión basada en caso bien dirigida constantemente desafía a los estudiantes. Mientras se les pide diagnosticar y debatir soluciones para una situación determinada, extrañamente hay una respuesta fácil y obvia. Ellos deben derivar su propia solución, lo que favorece su aprendizaje. Enseñar también se hace más dificil, por supuesto. Estos métodos demandan mayor creatividad y actualización continua para aseturar que están arraigados en temas organizacionales reales y actuales, y toman más tiempo. Pero la experiencia se hace más divertida y fructífera para todos.
Las mismas estrategias pueden ser aplicadas fuera del salón de clase, en el sitio de trabajo, donde hay incluso más beneficios. Cuando se hace de manera correcta, las lecciones con la dificultad deseada transmiten más que conocimiento, también educan a las personas sobre la cultura organizacional y proveen práctica en pensamiento crítico y aplicación de habilidades. El aprendizaje activo es importante en los programas de inducción, durante fusiones y adquisiciones y para transferir experticia. Por ejemplo, mis colegas y yo recientemente usamos estas ideas para ayudar a los centros de investigación GE a transferir conocimiento no documentado de su talento superior en retiro hacia el personal menos experimentado. Los expertos han aprendido sus habilidades complejas de resolución de problemas y toma de decisiones a través de la experiencia. Las personas que quieren aprender de ellos deben también trabajar duro.
Tomado de: https://hbr.org/2015/11/why-organizations-need-to-make-learning-hard
Dorothy Leonard es profesora del William J. Abernathy de Business Administration Emerita en Harvard Business School y asesora jefe de la firma de consultoría Leonard-Barton Group. Es autora o coautora de cuatro libros de Harvard Business Review Press, incluyendo Critical Knowledge Transfer (2015).
Desafortunadamente, el aprendizaje real - esto es, la clase que incluye conocimiento y habilidades en la memoria a largo plazo - nunca es simple. De hecho, fácil entrada - poco esfuerzo para retener temporalmente la lección- típicamente resulta en dificil salida - dificultad en recuperarla cuando la necesita. Décadas de investigación, más notablemente por Robert Bjork y sus colegas de la UCLA, han mostrado muchas razones de esta paradoja aparente.
Tanto los aprendices como los profesores confunden el desempeño durante el entrenamiento - denominada fuerza de recuperación- con la retención a largo plazo de la habilidad para aplicar las lecciones - fuerza de almacenamiento. Los investigadores han mostrado que en pruebas de laboratorio, las personas consistentemente tienen "ilusiones de competencia". Esto es, ellos sobrestiman su habilidad para resolver problemas futuros cuando les han sido brindada mucha ayuda durante las lecciones. Cuando son mostradas las respuestas a las preguntas, es probable que personas experimentadas piensen que ellos podían producirlas -"Por supuesto, lo sabía!". Y entre más familiar parece el material, peor el uso que los estudiantes hacen. La familiaridad alimenta la complacencia.
Afortunadamente, hay un número de formas probadas para fortalecer el almacenamiento mental. Las mejores estrategias de aprendizaje y enseñanza incorporan varias formas de lo que Bjork denomina "dificultad deseada". Algunos ejemplos: entrelazar diferentes tareas y materiales en lugar de cnetrarse en uno solo durante un gran bloque de tiempo, permitiendo a los estudiantes competer errores y aprender de ellos, pidiendo a los estudiantes interpretar nuevo material a la luz de lo que ya saben y usar las pruebas como un modo de instrucción más que una evaluación.
Esta investigación sugiere porqué enseñar por el método de caso es favorecido en muchas instituciones incluyendo Harvard Business School. Una discusión basada en caso bien dirigida constantemente desafía a los estudiantes. Mientras se les pide diagnosticar y debatir soluciones para una situación determinada, extrañamente hay una respuesta fácil y obvia. Ellos deben derivar su propia solución, lo que favorece su aprendizaje. Enseñar también se hace más dificil, por supuesto. Estos métodos demandan mayor creatividad y actualización continua para aseturar que están arraigados en temas organizacionales reales y actuales, y toman más tiempo. Pero la experiencia se hace más divertida y fructífera para todos.
Las mismas estrategias pueden ser aplicadas fuera del salón de clase, en el sitio de trabajo, donde hay incluso más beneficios. Cuando se hace de manera correcta, las lecciones con la dificultad deseada transmiten más que conocimiento, también educan a las personas sobre la cultura organizacional y proveen práctica en pensamiento crítico y aplicación de habilidades. El aprendizaje activo es importante en los programas de inducción, durante fusiones y adquisiciones y para transferir experticia. Por ejemplo, mis colegas y yo recientemente usamos estas ideas para ayudar a los centros de investigación GE a transferir conocimiento no documentado de su talento superior en retiro hacia el personal menos experimentado. Los expertos han aprendido sus habilidades complejas de resolución de problemas y toma de decisiones a través de la experiencia. Las personas que quieren aprender de ellos deben también trabajar duro.
Tomado de: https://hbr.org/2015/11/why-organizations-need-to-make-learning-hard
Dorothy Leonard es profesora del William J. Abernathy de Business Administration Emerita en Harvard Business School y asesora jefe de la firma de consultoría Leonard-Barton Group. Es autora o coautora de cuatro libros de Harvard Business Review Press, incluyendo Critical Knowledge Transfer (2015).
Commentaires
Enregistrer un commentaire