Cambio cultural para la Gestión del Conocimiento
Una de
las definiciones de cultura alineada con el contexto de gestión de
conocimiento, es la de Schein [1984], quien define la cultura organizacional como
un “Modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por
un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna, que hayan ejercido suficiente influencia como
para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la
realidad.”[i].
A
partir de esta definición, se puede comprender cómo el proceso dinámico de
interacciones y de influencia que da cómo resultado la cultura de un grupo, evoluciona
paralelamente al complejo proceso de aprendizaje.
Según Maturana
y Verden-Zoller [ii], la existencia humana en
general, tiene lugar en el espacio relacional del conversar. Las distintas
culturas son distintas redes cerradas de conversaciones, y como tales son
distintos modos de convivir en las coordinaciones del hacer y el emocionar.
Explican
que las redes cerradas de conversaciones son aprendidas al incorporarse, haciéndose
miembro de una red. Sostienen además que los cambios culturales surgen cuando
se presentan cambios en la red de conversaciones que la definen. Conforme a
esta perspectiva, los fenómenos culturales son posibles por la existencia de
una acción conversacional.
[i] La cultura empresarial y el liderazgo de Edgar H.Shein. Plaza y Janes Editores,. Barcelona, 1988
[ii] Maturana, H.R. and G. Verden-Zoller. (1993). Amor y juego, fundamentos olvidados de lo humano. Instituto de Terapia Cognitiva. Santiago de Chile
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