Apuntes de Gestión del Conocimiento

Entrevista con Otto Scarmer  (Senior Lecturer en MIT; autor de la Teoría U y fundador de U-Lab) “COMO UN LIDER ES UN AGENTE DE CAMBIO Y ... POR QUÉ UN AGENTE DE CAMBIO ES UN PENSADOR A LARGO PLAZO" En las pasadas décadas, nuestra sociedad global se ha hecho más inestable. Cada vez hay más situaciones de disrupción, como también desafíos globales (por ejemplo Cambio Climático) que la humanidad necesita enfrentar como un todo. Reconocer esa incertidumbre no es suficiente. El proceso de aprendizaje debe cambiar. Ya no se trata solo de memorizar cosas. Debe evolucionar hacia un aprendizaje profundo, que involucre una mente abierta, un corazón abierto y una voluntad abierta... Los líderes del siglo XXI ya no son aquellos en la cima de una estructura jerárquica; los líderes (o mejor agentes de cambio) son aquellos que son capaces de colectivamente (en coordinación con el sistema total) de percibir y dar forma al futuro, pasando de una consciencia ego-sistémica a una consciencia

Nuestra herramienta más efectiva para compartir conocimiento es la conversación. Las palabras que escogemos, las preguntas que planteamos, y las metáforas que usamos para explicarnos a nosotros mismos, determina nuestro éxito en crear nuevo conocimiento, como también al compartir ese conocimiento con otros. ¿Qué es lo que subyace a la confianza que se requiere para compartir conocimiento? http://www.nancydixonblog.com/2013/08/we-know-more-than-we-can-say-the-paradox-of-tacit-knowledge-part-one.html Sabemos más de lo que podemos decir: La paradoja del conocimiento tácito - Primera parte "Sabemos más de lo que podemos decir" es una frase popular escuchada en las confrencias de Gestión del Conocimiento y es citada en muchos blogs GC. Es citada para animar a dar atención al conocimiento tácito, más que centrarse exclusivamente en el conocimiento explícito. Pero quienes citan la frase rara vez van más allá referenciando a Polanyi , dando poca explica

Cualquier cambio exitoso comienza al responder una de las preguntas más básicas sobre el cambio: ¿Por qué? Es la naturaleza humana querer comprender el razonamiento detrás de una acción o un cambio requerido. Las cinco partes del Modelo Prosci ADKAR® Model muestran los hitos que un individuo debe lograr para que el cambio sea exitoso - consciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo. La consciencia es el primer objetivo. La consciencia representa la comprensión de la persona sobre la naturaleza del cambio, porqué el cambio se está haciendo y el riesgo de no cambiar. La consciencia incluye información sobre los impulsos internos y externos que crearon la necesidad del cambio, como también "¿qué hay en esto para mí?". Este primer objetivo está definido como "la consciencia de la necesidad de cambiar", no simplemente "consciencia de que un cambio está sucediendo". Este matiz sutil es una distinción importante. ¿Porqué construir consciencia? La fal

Secrets of Very Fast Organizational Transformation (VFOT) Publicado el 18 de enero de 2019 por Silke Hermann & Niels Pflaeging La mayoría de gerentes hoy, la mayoría de los agentes de cambio y las personas en las organizaciones dudan de que algo como la transformación organizacional sea posible en absoluto. Al menos dentro de su organización compañía particular. Si ellos no rechazan la idea totalmente, asumen que tomaría para siempre hacer que suceda una transformación del modelo organizacional: "¡Tomaría años o décadas! No estamos listos para eso". Esta es la creencia predominante hasta el día de hoy. Sostenemos una perspectiva bastante diferente sobre la transformación, sin embargo, que describiremos en este artículo: Firmemente creemos y de hecho sabemos, que la transformación organizaciona profunda no solamente es posible en una compañía, sino en cualquiera. También sostenemos que cuando sucede, sucederá rápidamente - dentro de unos pocos meses. El secreto de la