Apuntes de Gestión del Conocimiento

Desde la publicación de La Quinta Disciplina de Peter Senge, hace 25 años, las compañías han buscado convertirse en "organizaciones que aprenden" que continuamente se transforman a ellas mismas. En nuestra era de disrupción digital, esta meta es más importante que nunca. Pero incluso las mejores compañías aún luchan por hacer un progreso real en esta área. Un problema es que se han centrado en lo equivocado. El problema no es aprender: es desaprender. En todos los aspectos del negocio, estamos operando con modelos mentales obsoletos, desde la estrategia al mercadeo hasta la organización y el liderazgo. Para abrazar la nueva lógica de la creación de valor, tenemos que desaprender la anterior. Desaprender no se trata de olvidar. Se trata de la habilidad de escoger un modelo mental o paradigma alternativo . Cuando aprendemos, sumamos nuevas habilidades o conocimiento a lo que ya sabemos. Cuando desaprendemos, nos paramos fuera del modelo mental con el fin de escoger uno difere

Desafiando el modelo DIKW En gran parte de los cursos de entrenamiento sobre Gestión del conocimiento, planteo la pregunta, ¿De dónde viene el conocimiento? Siempre, la primera respuesta que obtengo es "El conocimiento viene de la experiencia" "El conocimiento viene de la información", nunca es la primera respuesta. Puede ser la segunda o la tercera, o la cuarta, pero nunca la primera. Entonces, ¿porqué perseveramos con la pirámide DIKW ? El diagrama común que afirma que el conocimiento viene de la información y la información de los datos. Esa relación no está alineada con la visión de la mayoría sobre de dónde viene el conocimiento. Podríamos de hecho inventarnos una pirámide diferente, donde la experiencia lleva al conocimiento, el conocimiento lleva a las decisiones y las decisiones llevan a la acción. Lo mejor sobre esta versión de la pirámide es que la acción entonces vuelve a la experiencia. Si podemos compartir la experiencia de muchas acciones,

Este artículo presenta resultados de un estudio sobre transferencia de Conocimiento Explicito. En este estudio realizado en 32 Corporaciones multinacionales en el 2016, ofrece información necesaria sobre lo que promueve o impide a las personas compartir y transferir conocimiento. Para el propósito de este estudio, los autores definen compartir conocimiento como " el movimiento del conocimiento entre distintos individuos, departamentos, divisiones, unidades o filiales en las corporaciones multinacionales mediante Sistemas de Gestión del Conocimiento" (Knowledge Management Systems - KMSs.) El estudio se limita a conocimiento escrito,  no incluye las otras formas en que el conocimiento tácito es intercambiado, como mediante revisiones después de la acción (AAR), asistencia entre pares, retrospectivas, Cafés de conocimiento o escenarios informales. Los investigadores condujeron el estudio de este tema usando entrevistas semi-estructuradas con 42 participantes de 32 organ

La presencia de nuevo en Barcelona de Arawana Hayashi los próximos días 10 y11 de marzo de 2017, me anima a reflexionar sobre la importancia de la presencia y la plena conciencia anclada en nuestro cuerpo . En esta ocasión desde la perspectiva del liderazgo, de cómo las personas y grupos desarrollamos nuestra capacidad de influir en otros y cambiar el mundo… empezando por nosotros mismos. Aún desde la diversidad y controversia entre académicos, estudiosos y líderes, parece existir razonable grado de acuerdo sobre tres consideraciones a tener en cuenta hacia el futuro para mejorar nuestra comprensión del liderazgo: La distinción entre líder y liderazgo. Mientras el líder se refiere a la cualidad de un individuo, liderazgo se refiere a la cualidad de una organización y su cultura. De este modo el liderazgo es visto como plural. El liderazgo es construido socialmente, siendo un fenómeno emergente, de dar sentido a lo que hacemos individual y colectivamente. El liderazgo es un fenóm