Apuntes de Gestión del Conocimiento

Es un método para explorar la narrativa en torno a un problema. Encontramos que es una estrategia muy poderosa, especialmente cuando se trata con tensión frente al cambio. Con mucha frecuencia no se le da espacio a las personas para explorar sus propias narrativas, para no hablar de empatizar con la narrativa de otros dentro de su equipo.  Las tensiones en torno a proyectos de cambio son complejas y emergentes. Lo que se deja sin decir al comienzo de estos proyectos puede de repente, surgir desde la oscuridad, tomando a las personas por sorpresa, creando fricción y disfuncionamiento en momentos clave que pueden llevarlos al fracaso. Las personas pueden encontrarse a ellos mismos arraigados en una visión del mundo que ubica sus necesidades en el centro o en el mundo, sin considerar las necesitades de otros dentro del equipo o el mundo en su conjunto - organizaciones, clientes, proveedores, etc. Para ayudar a sacar a la superficie estas tensiones o disputas usamos un método que den

Es mejor enfocares en proveer menos ejemplos de conocimiento de alta calidad que mucho de contenido mediocre. En su libro "Conocimiento en Acción", Davenport y Prusak señalan que "El volumen puede ser amigo de la gestión de datos, pero es el enemigo de la gestión del conocimiento, simplemente porque los humanos tienen que filtrar a través del volumen para encontrar el conocimiento deseado." El poeta griego, Esquilo, sabía esto cuando escribió: "No es sabio el que sabe muchas cosas, sino el que sabe cosas útiles." Se ha escrito sobre aplicar los principios esbeltos a la Gestión del Conocimiento, y remover el desperdicio de la cadena de suministro de la Gestión del Conocimiento. Mucho volumen, genera mucho desperdicio, en la cadena de suministro es contraproducente, y puede destruir las iniciativas de Gestión del conocimiento. Un ejemplo de Davenport y Prusak: El conocimiento puede moverse en sentido contrario de la cadena de valor, volviendo a informa

Cómo podemos desarrollar confianza dentro de un grupo de personas que nunca se han encontrado? Primero que todo los líderes y facilitadores de la comunidad deben generar confianza. Deben ser fiables ellos mismos, y comportarse de una manera confiable, predecible, consistente y positiva. La Comunidad de Práctica debe ser confiable como un lugar seguro para ser vulnerable ; un lugar donde las personas puedan plantear preguntas inocentes sin ser blanco de burlas y un lugar donde el desacuerdo pueda ser explorado de manera positiva y sin guerras. Los líderes y facilitadores de la comunidad crean este clima creando y manteniendo un código de comportamiento. La Comunidad de Práctica debe construir una marca y una reputación como un medio confiable para entregar valor, tanto para la organización como para los miembros . Esta marca se construye en años y el líder de la comunidad será clave al coordinar la construcción de la marca mediante la captura y publicación de historias de éxito.

Algunas personas parecen naturalmente curiosas. Otras trabajan en ello, mientras algunas simplemente no tienen interés en aprender. Puede notar esto al viajar. Algunas personas pueden describir muchos aspectos de su vecindad local mientras otros no saben nada sobre porqué existen ciertos atractivos. Ellos dicen que las personas  más interesantes son aquellas que se interesan en otros. Las habilidades de trabajo primarias del siglo pasado, lo que llamo "Labor", puede ser resumido como: cumplimiento, diligencia e inteligencia. Estas habilidades eran necesarias para trabajo de rutina y estandarizado. Las nuevas habilidades requeridas para vivir en un mundo dominado por redes y un trabajo no rutinario requiere "Talento": curiosidad, creatividad y empatía. La habilidad central es la curiosidad. La curiosidad sobre las ideas puede mejorar la creatividad. La curiosidad sobre las personas puede mejorar la empatía, a través de la comprensión de otros. No podemos ser e