Apuntes de Gestión del Conocimiento

¿Por qué tienen éxito y porqué fracasan las Comunidades de Práctica? Diez peores prácticas de las CoP : Esperar que una Comunidad de práctica cambie su cultura organizacional. Incorporar una Comunidad de práctica en un ambiente organizacional inestable. Usar una Comunidad de práctica para filtrar temas de discusión. Ser exclusivista en la selección de los miembros de la Comunidad de práctica. Fallar en reconocer la participación de los empleados en su Comunidad de práctica Controlar el discurso en su Comunidad de Práctica Abandonar su CoP a su suerte. Usar la CoP para colonizar conocimiento - acechar y robar ideas. Tratar como mercancía a la CoP para ganar dinero. Esperar un ROI cuantificable rápido de su CoP El efecto de equilibrio entre empujar y jalar en la interacción de las CoP Jalar significa interacciones dirigidas por la búsqueda de conocimiento y por preguntas. Empujar significa interacciones dirigidas por la publicación de conocimiento y posteo de artículos y

Una de las herramientas centrales en Gestión del conocimiento, ¿qué la hace tan poderosa? AAR son reuniones de revisión enfocadas, de corta duración, diseñadas para ayudar al equipo a hacerse más consciente de su propio conocimiento, de tal forma que puedan actuar sobre ese conocimiento mientras el trabajo progresa. Es algo así como "aprender el martes para desempeñarse mejor el miércoles". Adicionalmente el aprendizaje puede ser transferido a otros equipos, pero es un rol secundario. En estas reuniones presenciales se desarrolla una discusión alrededor de 5 preguntas: ¿Qué se supone que iba a pasar? ¿Qué sucedió realmente? ¿Porqué hubo una diferencia? ¿Qué aprendimos? ¿Qué haremos al respecto? ¿Porqué las Revisiones después de la acción son tan valiosas? Son conversaciones sobre conocimiento. No son revisiones de progreso o evaluaciones individuales, son conversaciones con el único propósito de discutir nuevo conocimiento o nuevo aprendizaje. Realizar una AAR

Hay 5 pasos genéricos para transitar cuando se introduce una cultura de Gestión del Conocimiento, son los siguientes: 1.  Definir la cultura que quiere desarrollar. No la defina en términos confusos - "queremos una cultura de intercambio de conocimiento" - sino en términos de actitudes y comportamientos que quiere se conviertan en estándares dentro de la organización - puede definir la cultura como un conjunto de actitudes y comportamientos por defecto. Estos pueden ser: Personas abiertas sobre sus éxitos y fracasos La honestidad es reconocida como demandante de coraje y es recompensada Las personas se sienten valoradas por qué tan bien aprenden, en lugar de lo que ya saben El comportamiento por defecto de las personas es compartir su conocimiento con otros La colaboración lo hace notar y es recompensada 2. Medir la cultura que tiene actualmente. Medir las creencias específicas, actitudes y comportamientos. Medir de igual forma a los líderes y a los trabajadores